解僱，是指雇主行使勞動契約終止權；也就是說，雇主以單方之意思表示，不用經過相對人勞工之同意，而使勞動契約向未來失去效力。雇主要解僱勞工，必須要有勞動基準法第11條或第12條第1項所定各款情形之一者，雇主才能終止勞動契約。若在這個時候，勞工認為雇主終止勞動契約並不合法的時候，勞工應該怎麼辦，才能維護自己的權益？
第壹步：取得雇主終止勞動契約之證明
終止勞動契約，必須以意思表示為之。可以用對話之方式表示，也可以以通知送達到對方之方式表示。因此，對話形式的口頭解僱，也算是意思表示之行使，但日後可能流於無憑無據。而且，惡劣之雇主，甚至在口頭解僱後，等勞工離職三天後，就指責勞工是連續曠職三日，而依勞動基準法第12條第1項第6款終止契約。所以，勞工必須取得雇主終止勞動契約之證明。證明，通常以離職證明書之形式為之，存證信函、公告，亦無不可。如果終止契約之書面證明文件，並未記載終止契約之理由及其法律依據，勞工最好要求雇主記明，以利未來權益之維護。
被解僱時，雇主若有提出文件要求勞工簽署時，必須特別注意文件內容。有些雇主會要勞工寫離職單或拋棄權利之書面，如果勞工簽了，以後上法院時，很有可能會被認為是勞工自請離職，或是雙方合意終止，這樣會喪失請求給付資遣費的權益或確認僱傭關係存在的機會。不過，若雇主表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工離職，勞工因而單純辦理離職、或是處理後續相關問題（例如交接），原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，而非當然可解為雙方合意終止[1] 。
第貳步：決定訴訟策略
然後，勞工就要思考，應該採用那一種救濟方式？此依雇主解僱方式之不同，而有不同的策略：
(一)雇主不給予資遣費之解僱
當雇主以不給付資遣費的方式解僱時，必須符合勞動基準法第12條第1項所定各款之情形，方屬合法。如果勞工認為，雇主所表示之解僱事由，不符合前述規定時，可以考慮下列訴訟策略之一：
1.給付資遣費之訴
- 目的：只要資遣費，以後不要再回去工作。
- 勝訴結果：只有資遣費，請求的金額較少。
- 裁判費：繳納的裁判費較低。以請求之資遣費數額為訴訟標的金額，一審裁判費大約是前述金額之百分之一點一。
- 訴訟終結之審級：此類型訴訟之訴訟標的金額，幾乎都在一百五十萬元以內，所以訴訟程序頂多到二審。
當勞工決定採行此項策略時，必須依勞動基準法第14條第1項第6款，以「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」為由，於知悉後30日內終止勞動契約，再向法院訴請雇主給付資遣費。訴訟目的，是要求資遣費，不要再回去工作。提起訴訟時所須繳納之一審裁判費，大約是請求金額之百分之一點一；應繳之裁判費較低。
2.確認僱傭關係存在之訴
- 目的：維持僱傭關係。勝訴後，要回去工作。
- 勝訴結果：請求的金額較多，即非法解僱期間之所有工資。但該期間若有工作收入，雇主得主張扣除。
- 裁判費：需繳納之一審裁判費極高。因為原則上是以十年工資總收入為訴訟標的價額，故需約繳納相當於1.2個月工資之裁判費。
- 訴訟終結之審級：除非已接近法定退休年齡。否則，只要月薪達12500元以上，訴訟標的價額就會超過一百五十萬元。所以訴訟程序大都可以進行到三審。
這是以雇主終止勞動契約不合法為由，向法院訴請確認僱傭關係存在。當勞工是選擇勞工退休金舊制又已有相當的工作年資，或是沒在30日內終止勞動契約，又或是想要雇主多給付工資，則循此方式爭取權益，可能較為有利。由於訴訟目的，是要求雇主給付非法解僱期間的工資，並希望能在訴訟終結後，回去工作。所以，訴請確認僱傭關係存在之訴時，應該要合併提起按月給付工資之訴。由於兩訴之訴訟利益一致，其訴訟標的之價額，依法應擇其中價額較高(即確認僱傭關係存在之訴)者定之。所以，同時提起按月給付工資之訴，並不會多繳裁判費。如果最終能獲得勝訴判決，還可依判決要求雇主給付工資。當然要合併提起。
請求給付資遣費之訴，在適用勞退新制之勞工，工作年資每一年僅有半個月平均工資，勝訴能取得的金額不高。若是提起確認僱傭關係存在合併請求給付工資之訴訟，訴訟期間可輕易超過一年，一旦訴訟勝訴確定，獲得金額較高。
提起確認僱傭關係存在之訴，最大的的缺點，就是需繳納之一審裁判費過高。而且，在訴訟期間，若不另尋工作，就會沒有工作收入，生活壓力大。若有另尋工作，其所得又會被雇主主張扣除，而讓雇主佔到縱使敗訴也可以少給工資之便宜。
3.單純給付工資之訴
- 目的：維持僱傭關係。勝訴後，希望能回去工作。
- 勝訴結果：請求的金額較多，即非法解僱期間之所有工資。但該期間若有工作收入，雇主得主張扣除。
- 裁判費：繳納的裁判費較低。原則上，是以勞工請求給付工資期間之工資總額，為訴訟標的金額，再計算裁判費。
- 訴訟終結之審級：此類型訴訟之訴訟標的金額，幾乎都在一百五十萬元以內，所以訴訟程序頂多到二審。
因為提起確認僱傭關係之訴，其裁判費負擔過高。也有提起某段確定期間內之給付工資訴訟（例如請求自解僱日起至最後事實審言詞辯論終結日止之工資），而不訴請確認僱傭關係存在。這就如同前述「確認僱傭關係存在之訴」之策略，只是僅僅訴請給付工資，但不確認僱傭關係。在司法實務上，大部分法官會以該期間工資總額為訴訟標的金額，來計算裁判費；但也有法官認為，提起此種訴訟，須以僱傭關係存在為前提，而依確認僱傭關係存在訴訟之例，來計算裁判費。
提起此類型之訴，固有減省裁判費之利。若取得勝訴判決，雖然判決理由，會記載兩造間僱傭關係存在之結論；但勞工只是取得主文記載給付一定期間之工資之判決而已，勞工固然可以據此判決要求給付該部分之工資，但無法據以要求回復工作或言詞辯論終結日以後至復職日止之工資、及其他依據確認僱傭關係存在之裁判所得主張之權利。不過，在通常情形下，敗訴之雇主會承認勞工有僱傭關係存在。
4.聲請給付工資之定暫時狀態處分
- 目的：在確認僱傭關係訴訟之期間，要求雇主暫時先給付全部或一部工資。
- 裁判費：一千元。
- 程序：定暫時狀態處份，其准駁係由法定以裁定為之，法官於裁定前應給予雙方當事人陳述意見。該程序進行速度較通常之訴訟程序快。
為了避免非法解僱期間沒有工作收入，造成生活困窘。勞工可以在提起確認僱傭關係存在之訴之後，依民事訴訟法第538條之規定，向法院聲請定暫時狀態處分（假處分）。也就是請求法院訂定在一定期間內（例如訴訟終結前），雇主應按月給付工資之暫時狀態。但是，萬一訴訟敗訴，勞工必須將因定暫時狀態處分所獲得之金錢，附加利息，償還給雇主。
至於給付資遣費之訴，因為沒有訴請給付工資，就沒有聲請定給付工資之暫時狀態處分之必要了。
(二)雇主給予資遣費之解僱
當雇主以給付資遣費的方式解僱勞工時，應符合勞動基準法第11條所定各款之情形。
勞工被資遣後，如果認為雇主終止契約不合法，則是否要提起確認僱傭關係存在訴訟？請詳閱上述有關此類型訴訟之說明，審慎思考。
勞工雖然認為資遣不合法，但若不想再回去工作、不願意提起確認僱傭關係存在之訴。那麼，只要雇主給付之資遣費、預告期間工資數額正確，就可以了。不需要計較解僱事由是否合法。如果發現雇主給付數額少於法律所規定之數額時，可以請求雇主給付差額。
第參步：行動
策略決定後，就要視選擇策略之不同，而採取行動。
(一)向雇主表示終止契約或要求回復工作權
雇主以未給付資遣費方式解僱時，勞工若只要請求資遣費，必須於三十日內向雇主表示，依勞動基準法第14條第1項之規定終止契約。終止方式，最好用存證信函表示，以保留終止契約之證據。避免等到勞資爭議調解會議召開時才表示，因為開會時，可能已經超過三十日。
若要確認僱傭關係存在，必須向雇主表明要求回復工作權。以免日後起訴，遭法院認定尚未準備給付勞務，而刪減部分期間之工資請求。表示方式，可以用存證信函，也可以在勞資爭議調解會議上表示。
(二)申請勞資爭議調解
接下來，勞工應向工作所在地之縣市政府，申請勞資爭議調解。撰寫勞資爭議調解申請書時，依選擇策略之不同，而決定「請求調解事項」是請求給付資遣費，或是要求回復工作權、確認僱傭關係存在。若能成立調解，固然最好。若不能成立調解，因為各地縣市政府或法律扶助基金會各分會所提供之訴訟補助，是以調解無法成立為其補助要件，所以日後可以憑調解不成立之調解紀錄，申請訴訟補助。
(三)提起民事訴訟
最後，若勞資爭議調解不成立，則提起民事訴訟，是最後救濟途徑。既然政府有提供訴訟補助，就委任專精勞動法領域之律師來起訴，請求法院來判斷定雇主之解僱，是否合法。
註釋：
1. 林更盛《勞動法案例研究(二)》，(2009)，第299頁。
